Rozvoj a hodnocení lidských zdrojů

V první části rozhovoru proběhne hodnocení stanovených kritérií. Tuto část zakončí nadřízený slovním hodnocením silných stránek pracovníka a doporučením ke zlepšení.

Druhou částí rozhovoru je zhodnocení plnění individuálního plánu rozvoje pracovníka z posledního hodnocení včetně slovního hodnocení

Ve třetí části rozhovoru se vedoucí zaměří na stanovení plánu individuálního rozvoje odborných a osobnostních kompetencí (cílů) pracovníka tak, aby do dalšího hodnocení došlo ke zlepšení vytipovaných oblastí.

Na konci hodnoticího rozhovoru by se měl nadřízený dohodnout s podřízeným pracovníkem, na co se v nadcházejícím období zaměří, čeho chce dosáhnout z pohledu nastavených cílů i osobního rozvoje. Plán by měl obsahovat nejen konečné cíle vč. termínů plnění, ale také dílčí aktivity, které povedou k jeho dosažení. Někdy může být vhodné domluvit se na průběžných kontrolách plnění, aby byl případný problém odhalen včas a bylo možné zjednat nápravu.

Pracovník si může odborné znalosti zlepšit specializovaným školením, samostudiem odborné literatury, zvýšením kvalifikace, praktickým nácvikem pod dohledem mentora apod. Osobnostní kompetence je možné zlepšit na základě školení „měkkých dovedností“.

Nadřízený i hodnocený pracovník si během hodnoticího rozhovoru poskytují vzájemnou zpětnou vazbu.

Na závěr hodnoticího rozhovoru vedoucí vytiskne vyplněný hodnoticí formulář, společně s pracovníkem formulář podepíší jako potvrzení vzájemné shody nad závěry hodnoticího rozhovoru.

Způsob ukončení hodnocení záleží na rozhodnutí fakulty (tištěná či pouze online forma v aplikaci). Po uzavření hodnocení již není možné údaje dále upravovat/editovat. Pokud se hodnocení evidují v tištěné podobě, jsou uchovávány na dané fakultě. Jeden výtisk hodnoticího formuláře je předán pracovníkovi, druhý je pro užití vedoucího (přímého nadřízeného pracovníka). Následně může být formulář založen na děkanátu fakulty, ředitelství ústavu nebo v případě rektorátních pracovišť na Personálním a mzdovém oddělení).

V případě, že nedojde mezi vedoucím a hodnoceným pracovníkem ke shodě nad závěry hodnocení, je spor postoupen k nadřízenému vedoucího.